Vad skiljer en jämställdhetsplan från en mångfaldsplan? Hur får vi en inkluderande arbetsplats? Hur kan vår verksamhet dra nytta av mångfald? Vilka krav på föräldraledigheten måste arbetsgivaren gå med på? Vad innebär diskriminering på arbetsplatsen? Det och mycket mer kan du läsa om  i Expertpanelen. Du kan även ställa dina egna frågor!

Veckans fråga:

Ny diskrimineringslag från 1 januari 2015

Vad gäller enligt den nya diskrimineringslagen och vad innebär den i praktiken för verksamheten?

img_7679

Den nya lagen ger ett bredare skydd mot diskriminering än för närvarande. Syftet med den nya lagen är att främja likabehandling och att förebygga diskriminering. Lagen förbättrar rättsskyddet hos de som blivit diskriminerade och utvidgar skyldigheten att främja likabehandling.

BRISTANDE TILLGÄNGLIGHET- Ny form av diskriminering

”…en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte vidtar skäliga åtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan att denna funktionsnedsättning .”

Personer med funktionsnedsättning ska ha bättre möjlighet att hävda sin rätt att kunna delta på likvärdiga villkor utan hinder i form av bristande tillgänglighet.
Det nya förbudet ska stärka de lagar och andra regler som redan finns om tillgänglighet.
Ordet funktionshinder ändras till funktionsnedsättning (hinder utgörs av något yttre/otillgängligt).

Funktionsnedsättning

”…varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.”

Bristande tillgänglighet – Inom arbetslivet och tillhandahållande av varor och tjänster

Omfattning:

-Enskilda personer/arbetstagare med funktionsnedsättning som har rätt att ställa krav inom bl.a. restauranger, butik, arbete, utbildning och hälso- och sjukvård (alla områden som redan täcks av DL).

Undantag:

-en person gör egen förfrågan om jobb företag, färre anställda än 10 (och vid tillhandahållande av bostäder)

om det vid handel med varor och tjänster krävs åtgärder utöver de krav som finns i bygglov el. startbesked för den aktuella byggnaden.

Arbetsgivaren ska särskilt anpassa arbetsplatsen för personer med funktionsnedsättning genom att vidta skäliga åtgärder.

Tillgänglighetsinfo

Exempel på åtgärder som är skäliga:

– Tillgänglighet för rullstolar, utjämna trösklar och placering av dörröppnare.
– Utformning av ramper, hissar, toaletter och personalkök.
– Parfym- och allergifritt.
– Tekniska hjälpmedel för synskadade och hörselslingor i möteslokaler.
– Enligt Plan- och bygglagen och Boverkets föreskrifter finns det redan krav på att verksamheter med allmänna lokaler ska vara fysiskt tillgängliga för personer med funktionsnedsättningar.

– Anpassning av arbetstider, arbetsfördelning och arbetsledning.
– Tillhandahållande av varor och tjänster innebär inte ett krav på att specifikt anpassa produkter utan kravet inriktar sig på varornas och tjänsternas tillgänglighet.
– Anpassa information i text, webb, reklam/annons.
– Läsa upp information/instruktion/matmeny.
– Tillhandahålla information i anpassade/alternativa format.
– Ge extra stöd och personlig service för att göra information om produkterna och tjänsterna tillgängliga.
– Hjälpa kunder orientera sig i lokalen eller hålla upp dörrar.

Vad som är skäligt i varje enskilt fall avgörs:

-utifrån krav i t.ex. arbetsmiljölagen, plan- och bygglagen, krav ställda i bygglov som utgör ”tak” för krav på tillgänglighet.

-med hänsyn till ekonomiska och praktiska förutsättningarna hos verksamheten.

-baserat på hur varaktig och omfattande relationen mellan den enskilda personen och verksamheten är (samma krav på tillgänglighet ställs inte vid enstaka kontakter som vid långvariga).

-samt utifrån andra omständigheter av betydelse t.ex. vilken nytta åtgärden kan förväntas få, eller om den verksamhetsansvarige underrättas om behovet i rimlig tid i förväg.

ANDRA KÄLLOR

Diskrimineringsombudsmannen (DO) och Justitieministeriet.

/Gina

[ssba]

Veckans fråga:

Hur hanterar man jobbmail på helgerna och vart går gränsen för ”vobbandet”?

vobande fråga Gina

Hej Gina
Jag har svårt att släppa mitt arbete på kvällar och helger, mycket på grund av att jag ofta får mail sena kvällar och helger. Det händer även att min chef kontaktar mig utanför arbetstid på min jobbmobil, med frågor som ofta kan vänta till dagen efter. Jag blir mycket stressad av det här och jag vet inte hur jag ska ta upp situationen med min chef. Har du några tips på hur jag ska göra?
/ Uppkopplad 24/7 Lena

Hej
Att ständigt vara uppkopplad kan vara ett stressmoment för många, därför tror jag inte att du är den enda på din arbetsplats som går omkring och känner på det här sättet. Att vara uppkopplad dygnet runt är heller inget du eller någon annan kan förväntas vara utan det kommer i slutändan få negativa konsekvenser som ökad utbrändhet bland anställda.

Det jag tycker att du ska göra är att prata med din närmsta chef eller gå till din fackliga representant och ta upp vad du känner är stressande för dig. Där är det viktigt att ni samtalar om vilka tider du förväntas vara tillgänglig och vilka dagar och tider din chef/kollegor inte kan förvänta sig ett omedelbart svar.

Det är även mycket troligt att din chef inte är medveten om hur den här situationen får dig att känna och att lida i tysthet är därför inget bra alternativ.

Förhoppningsvis kommer detta kunna minska pressen på dig och leda till en hälsosammare arbetsmiljö för din del.
/Gina

[ssba]

Tidigare frågor

José bidrog inte till fredagsfikat

kanelbulle2Hej Gina
Vi hade en nyanställd kille José, som var trevlig på alla sätt och vis och han kom överens med alla på arbetsplatsen. Men efter ett par veckor började stämningen försämras i gruppen och ”man anade att det berodde på honom”. Eftersom vi inte fick fram varför stämningen blev allt sämre valde vi att inte förlänga hans provanställning.

Vi var länge fundersamma på varför det blivit på det här sättet men till slut slog det oss, José var aldrig den som bjöd på fredagsfika eller lämnade in tipsraden vi kör varje vecka, något som personen vars tjänst han tagit över varit med och gjort. Det gjorde att det nu blev en lucka i schemat som ingen tog över och gjorde att det hela tiden var någon som gick in och tog över hans vecka. Detta måste ha haft med saken att göra! Vad skulle vi kunna ha gjort annorlunda för att det inte skulle ha slutat såhär och vad ska vi tänka på framöver?
/Fikakillen

Hej
Det var en intressant historia, som jag tycker visar på några av svårigheterna med att den svenska arbetskulturen som finns runt om i landet och på olika arbetsplatser. För på våra arbetsplatser i Sverige kan tyckas att det råder en stark så kallad fikakultur. Denna sammankomst omgärdas oftast av oskrivna regler, som det allt för ofta tas för givet att alla nya medarbetare känner till, som t.ex. att alla ska delta och att ordna fika.

För fikapausen är på många arbetsplatser så mycket mer än bara en paus i arbetet, istället är man ute efter sammanhållningen och samvaron. Det kan då uppstå problem om en person inte följer normen och avstår från att bidra till de sociala aktiviteter som finns på arbetsplatsen. Vilket gör att det lätt kan byggas upp bitterhet bland kollegorna som aldrig lär känna den här personen och måste ta över hans ansvarsområden.

Det man kan göra i en sådan situation och även fortsättningsvis, är att ha en ordentlig introduktion på arbetsplatsen där man förvissar sig om att personen vet vad den förväntas bidra med. Men också att valfriheten att avstå finns om personen inte önskar delta utan att det försämrar medarbetarnas trivsel. När situationen i Josés fall väl uppstod hade det varit bra om ett antal frågor hade ställts. Ni kunde exempelvis förvissat er om att José visste om att man turades om att köpa fika och lämna in tipsraden eller om det var på grund av tidsbrist som han inte engagerade sig i att ordna fika och lämna in tipset.

För att det inte ska hända hos er igen, rekommenderar jag att ni på ett mer aktivt sätt tar tag i situationen innan den spårar ur, genom att göra en ordentlig undersökning om varför situationen har uppstått. På det sättet kan ni sen kunna hitta en bra lösning.
/ Gina

Hur kan vi mäta mångfald på arbetsplatsen?

Mäta mångfaldHej
Hur ska vi göra för att kunna mäta mångfalden på vår arbetsplats så att resultatet blir riktigt?
/ Sandra

Hej Sandra
När det gäller att mäta och följa upp mångfald behövs flera kompletterande metoder, men ni bör alltid utgå från den strategi ert företag har. Grundfrågan ni ska besvara är enkel: klarar vi att ger våra kunder tillräcklig service idag och på så sikt så som marknaden ser ut och som den utvecklas?

För att kunna svara på det är första steget att göra en nulägesanalys, för att se hur väl förberedd er organisation är för marknadens utveckling och hur ni lever upp till gällande lagar och planer. I analysen ska ni titta på de befintliga fakta som finns i olika system. De enklaste att se på är åldersgrupper, kön, nationalitet, synliga/kända funktionshinder samt se hur stor andel av dem finns i olika yrkesgrupper.

En väl utformad medarbetarundersökning ge kompletterande svar genom att addera frågor som säkerställer att ingen diskrimineras. När det gäller kön går det dessutom att öppna upp för könsöverskridande identitet genom att addera alternativet ”annat” till det vanliga kvinna/man. Jag rekommenderar även ett tillägg av frågor som fångar öppenheten i verksamheten, dvs att alla har samma möjligheter i till utveckling i arbetet och roller, att idéer tas tillvara oavsett vem man är.

Utifrån resultatet bör ni sätta mätbara mål så att verksamheten kan utvecklas i enlighet med affärsstrategin. En bra analys bidrar sen till åtgärder som stöder och utvecklar verksamheten i enlighet med de mål som satts.
/ Katarina

Vad ska jag som chef tänka på i mångfaldsarbetet?

Chef-och-ledarskap1Hej Gina
Vad är det viktigt att tänka på för mig som chef i jämställdhet- och mångfaldsarbetet?
/ Gunilla

Hej Gunilla
För att utvecklingen för ökad mångfald och inkludering ska lyckas på er arbetsplats är det viktigt att få med alla medarbetare, men det avgörande är ändå ditt ledarskap.

Det handlar om din förmåga som chef att kunna se individen – fritt från stereotypa föreställningar och begränsningar. Du måste även vara medveten om de outtalade normer som styr organisationen samt blanda olika kompetenser och bakgrunder för att skapa en inkluderande arbetsplats.

För att du som chef ska kunna ta tillvara på den här mångfalden och dra nytta av allas olika kompetenser, erfarenheter och perspektiv, krävs det att du som chef värderar och uppskattar dessa olikheter och tydligt visar upp det för de anställda.

Fundera på vad du själv behöver för kompetensutveckling när det gäller kunskaper i att arbeta med jämställdhet och mångfald, såsom normkritiskt perspektiv och hur man förändrar en organisationskultur.
/ Gina

Personalen skvallrar på Facebook. Vad kan vi göra?

sociala medierHej Gina
Vi har upptäckt att det förekommer väldigt mycket surfande på Facebook under arbetstid och även att det kommenteras om både anställda och kunder. Vad kan vi göra åt situationen? Har vi rätt att förbjuda Facebook på arbetstid?
/ Leif

Hej Leif
Om det är skvaller som skadar eller kränker medarbetare eller arbetsgivare är det såklart illa och inte acceptabelt. Allra först måste ni kommunicera med era medarbetare om detta. Det du berättar hamnar inom så kallade lojalitetsplikten, vilket innebär att en anställd inte får agera på ett sätt som skadar eller försvårar arbetsgivarens verksamhet, oavsett om det är på arbetstid eller fritid.

Det är inte heller tillåtet att sprida skvaller om kollegor på vare sig sociala medier eller på fritiden, då det kan kan vara en fråga om diskriminering. Däremot har anställda rätt att kritisera och ifrågasätta arbetsgivarens handlande. Det betyder att en anställd bland annat har rätt att vända sig till myndigheter som exempelvis DO för att anmärka på missförhållanden hos arbetsgivaren.

Klargör för dina anställda vad som gäller och riskerna med att uttrycka sig om kunder och medarbetare på sociala medier. Du som arbetsgivare har rätten att förbjuda sociala medier på arbetstid men det är inget jag rekommenderar, utan ett bättre alternativ är att ta fram en policy för hur ni ska använda er av sociala medier och i vilken utsträckning ni tillåter användning för privat bruk.
/ Gina

Vad menas med arbetsförhållanden enligt de aktiva åtgärderna?

arbetsmiljöHej
Jag har läst att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Vad menas med arbetsförhållanden och vilka krav ställer lagen?
/ Therese

Hej Therese
Diskrimineringslagen menar med arbetsförhållanden den fysiska arbetsmiljön, den psykosociala arbetsmiljön och hur arbetet organiserats med till exempel arbetstidsfrågor som ledigheter, pauser och deltidsarbete.

Det betyder att ni i era aktiva åtgärder ska se till att arbetsförhållandena på er arbetsplats passar alla anställda på företaget oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Ni ska även underlätta för alla era anställda att förena arbete och föräldraskap samt vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon anställd utsätts för trakasserier eller repressalier.

Ni kan göra detta genom att se över er arbetsorganisation och hur er fysiska och psykosociala arbetsmiljö ser ut idag för att ni sen ska kunna sätta upp mål och vidta lämpliga åtgärder.

Frågor som ni kan ställa er under det här arbetet kan vara om era anställda upplever att arbetsförhållandena lämpar sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning? Hur upplevs lokaler, verktyg och arbetskläder? Hur ser fördelningen av arbetsskador och sjukfrånvaro utifrån kön och etnisk tillhörighet? Hur upplevs den psykosociala arbetsmiljön och arbetsklimatet? Förekommer det en kränkande sexistisk eller rasistisk jargong på vår arbetsplats? Har vi regler om klädsel som kan vara indirekt diskriminerande? Till exempel kan en klädpolicy utestänga sökande som bär huvudduk av religiösa eller kulturella skäl.

Jag kan rekommendera att när ni ser över era arbetsförhållanden väljer att tänka utifrån även de andra diskrimineringsgrunderna, ålder, funktionsnedsättning, könsidentitet eller uttryck och sexuell läggning, som inte ingår i de aktiva åtgärderna idag.

Genom att inkludera dem när ni ser över arbetsförhållandena så kommer ni att kunna skapa en arbetsmiljö som är accepterande för en större grupp människor, vilket i längden leder till att ni får ett bra rykte och blir en attraktiv arbetsplats.
/ Gina

Hur kan en rekryteringsprocess utvecklas för att få in mer mångfald? / Pernilla

rekryteringHej Gina
Jag arbetar på ett medelstort företag som har en mångfaldsplan med mål att öka mångfalden bland våra medarbetare. Vi har bestämt oss för att börja med att se över vår rekryteringsprocess. Jag undrar vad som är viktigt att tänka på under rekryteringen och hur vi ska lyckas med vårt mål?
/ Pernilla

 

Hej Pernilla
Jag tolkar din fråga som att det handlar om att kvalitetssäkra en rekryteringsprocess så att den blir kompetensbaserad och likabehandlande för att ni ska kunna uppnå målet med att få in mer mångfald. Generellt kan man säga att det går att uppnå målet genom att skapa strukturer för att kunna se och värdera värdefull kompetens, så att kompetenta arbetssökande inte sorteras bort på grund av kön, ålder, etnisk bakgrund, funktionsnedsättning eller liknande. Därtill ska rekryteringen inte diskriminera i något steg.

 

Mitt tips är att först skapa en rekryteringsgrupp med blandad utbildningsbakgrund, ålder och kön, för att öka chansen att de sökande värderas på realistiska grunder. Gruppen tar fram en kravprofil och ansvarar för att arbetsbeskrivningen och arbetsuppgifterna styr vilka kompetenser och erfarenheter som krävs för tjänsten. Var uppmärksamma på vilka krav ni ställer som är nödvändiga och vilka som är önskvärda. Viktigt att tänka på är att inte indirekt diskriminera sökande. Ni kan därför inte ställa som krav att sökande ska ha körkort, viss ålder, språk eller IT-vana om inte det krävs för tjänsten.

 

Var ni informerar om tjänsten påverkar även det vilka ansökningar ni får in. Analysera därför vilka rekryteringskanaler ni använder och välj kanaler där ni når personer som har den kompetens ni söker.

 

Efter ansökningarna har kommit in och ni ska välja ut personer till intervju, är det bra att bestämma urvalskriterier, kvalifikationer och erfarenheter som ansökningarna ska jämföras med innan ni börjar gå igenom dem.

 

När ni sen går vidare till intervjuer måste ni granska er själva så att inte stereotypa föreställningar påverkar ert omdöme i intervjusituationen. Utgå från kravprofilen och de prioriteringar ni har satt upp, när ni bestämmer huvudfrågor och områden som ska tas upp i intervjun och använd en intervjuguide där frågorna är förtryckta och garanterar att alla svarar på samma frågor.  Här är checklistor och andra kvalitetssäkrande åtgärder a och o.

 

Använder ni er av tester i er rekryteringsprocess, bör ni säkra upp att testerna är jämlikhetssäkrade och könsneutrala, eftersom många tester som finns idag missgynnar personer som inte är uppvuxna i västvärlden. Komplettera därför tester med arbetsprover för att bedöma en sökandes lämplighet.

 

När ni kvalitetssäkrat rekryteringsprocessen måste kunskapen ut till de som sköter rekryteringen och chefer. Därför kan en utbildning där ni förtydligar hur rekryteringsprocessens olika steg ska genomföras och vilka fallgropar som finns i de olika stegen vara en bra idé. Är det så att ni använder er av en extern rekryteringsbyrå måste informationen om kvalifikationer och krav på likabehandling också nå berörda rekryterare.

 

Förhoppningsvis har det här klargjort lite av vad ni bör tänka på när ni kvalitetssäkrar er rekryteringsprocess och jag önskar er lycka till.
/ Gina

Vad är åldersdiskriminering? / Glenn

äldersdiskriminergHej Gina

Jag tycker att det är svårt att veta vad som gäller vid åldersdiskriminering eftersom vi inte har arbetat mycket med det och det finns så mycket som är undantaget från den diskrimineringsgrunden. Vad innebär egentligen åldersdiskriminering i praktiken?

/ Glenn

 

Hej Glenn

Förbudet mot diskriminering på grund av ålder innebär att arbetsgivare inte får diskriminera någon som är anställd, arbetssökande, praktikant eller inhyrd personal om det har samband med ålder (Diskrimineringslagen 2008:567 kapitel 1, 5 §). Vilket betyder att en arbetsgivare exempelvis inte kan ha önskemål om att en anställd ska ha en viss ålder för att passa in på arbetsplatsen.

 

Det finns däremot fler undantag från förbudet mot åldersdiskriminering än vid någon av de andra diskrimineringsgrunderna. I många fall är särbehandling i samband med ålder tillåtet om det har ett motiverat syfte och det är lämpligt och nödvändigt att behandla personer i skilda åldrar olika.

 

Exempel på undantag för åldersdiskriminering är när det är en bestämd pensionsålder, trainee-anställningar för yngre, att arbetsgivare rekryterar utifrån ålder om det nödvändigt för att undvika att arbetsstyrkan i stor omfattning pensioneras vid samma tidpunkt eller om en arbetssökande närmar sig pensionsåldern och upplärningskostnaderna vore oproportionerliga. Men det är svårt att säga vilka situationer som ska vara undantagna från åldersdiskrimineringen per automatik utan det måste avgöras från fall till fall. Det är därför viktigt att ni gör en noggrann avvägning då ni misstänker att en diskriminering på grund av ålder riskerar att uppstå. Känner ni er osäkra på om det är diskriminering kan ni kontakta en jurist på området eller DO (Diskrimineringsombudsmannen www.do.se) för vägledning.

 

Det ska även uppmärksammas att förbudet mot åldersdiskriminering som gäller i arbetslivet och utbildningsväsendet, sedan 1 januari 2013 utvidgades till att omfatta fler samhällsområden. Förbudet omfattar nu även varor och tjänster, bostäder, allmän sammankomst, offentlig tillställning, hälso- och sjukvård, socialtjänst, socialtjänst, socialförsäkring, arbetslöshetsförsäkring, statligt studiestöd och offentlig anställning (http://www.do.se/sv/Press/Pressmeddelanden-och-aktuellt/2012/Forbudet-aldersdiskriminering-utvidgas/).

 

Senaste forskningen finns som rapport som du kan ladda ner här: http://www.do.se/sv/Material/Aldersdiskriminering-i-svenskt-arbetsliv/

/ Gina

Hur görs en anmälan om diskriminering på arbetsplatsen? / Tilda

anmälanHej Gina
Vi har på det fackförbund jag arbetar för fått in ett ärende där vi misstänker att en person har utsatts för diskriminering på sin arbetsplats. Är det vi som fackliga representanter eller  DO som ska ta upp och driva ärendet? Jag undrar även hur lång tid vi har på oss att anmäla diskrimineringen?
/ Tilda

 

Hej Tilda
Om ni upplever att en diskriminering har skett och att det har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, så kan det anmälas. Då är det arbetsgivaren som anmäls, det går alltså inte att anmäla en enskild person.

 

Det är bara personen som utsatts för diskriminering som kan göra en skriftlig anmälan där det tas upp varför hen känner sig diskriminerad eller missgynnad. Det är även viktigt att hen dokumenterar händelserna som upplevs som diskriminerande så fort som möjligt och sparar information som sen kan användas som bevisning.

 

Det är ni som fackförbund som har rätten att företräda personen i diskrimineringsärendet, men om ni känner att ni inte vill driva fallet vidare kan en ny anmälan göras till DO. Väljer de att gå vidare med utredningen, behövs ett skriftligt besked från er på facket att ni inte kommer att gå vidare med ärendet som bifogas i den nya anmälan.

 

Diskrimineringen bör anmälas så snabbt som möjligt. Det får inte gå för lång tid mellan diskrimineringen och anmälan eftersom ärendet riskerar att preskriberas (Diskrimineringslagen 2008:567 kapitel 6, 4 §). De flesta diskrimineringsfall har en preskriptionstid på två år, men i vissa fall kan preskriptionstiden vara så kort som 3 veckor. Det är därför av stor vikt att anmäla diskrimineringen så snart den kommit till er kännedom eller den som utsatts upplevt sig diskriminerad.

/ Gina

Vad är aktiva åtgärder? / Alex

Hej Gina!
Jag driver idag ett mindre företag med ett tiotal anställda och jag förstår därför att vi inte omfattas av kravet av att ha en jämställdhetsplan. Eftersom vi inte behöver göra en jämställdhetsplan finns det då några andra regleringar för hur vi ska arbeta för att få ökad jämställdhet?
/ Alex

 

Hej Alex
Även företag med få anställda omfattas av diskrimineringslagens krav för jämställdhet och mot diskriminering trots att ni inte behöver sätta upp en jämställdhetsplan. Utan det finns ett krav på alla arbetsgivare att arbeta för alla anställdas lika rättigheter och möjligheter samt att motverka att någon blir diskriminerad eller trakasserad.

 

Ni ska därför arbeta med något som kallas för aktiva åtgärder (Diskrimineringslagen 2008:567 kapitel 3). Åtgärderna är allmänna och långsiktiga och handlar om att ändra strukturer, regler, attityder eller beteenden som kan leda till trakasserier och diskriminering på arbetsplatsen.

 

Bestämmelserna som finns i Diskrimineringslagen om aktiva åtgärder gäller i dagsläget bara diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Men jag rekommenderar er att även ta upp de andra diskrimineringsgrunderna, könsidentitet eller uttryck, funktionshinder, sexuell läggning och ålder i era aktiva åtgärder. Ni skyddar på det sättet er bättre mot att någon utsätts för diskriminering eller trakasserier på arbetsplatsen och det leder ofta till ett bättre arbetsklimat.

 

Diskrimineringslagen pekar heller inte ut några specifika åtgärder som ni ska sätta in i era aktiva åtgärder, utan ni måste själva utgå från er arbetsplats och era branschspecifika förutsättningar. Däremot är lagen tydlig med att de aktiva åtgärderna ska omfatta vissa områden. De områden som ska omfattas är arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering, utbildning och kompetensutveckling samt lönefrågor. Arbetet ska även göras planmässigt och målinriktat.

/ Gina

Ska transpersoner omfattas av aktiva åtgärder? / Förvirrad

transpersonerHej Gina
Vi sitter och planerar vilka aktiva åtgärder vi ska ta för allas lika rättigheter på arbetsplatsen. Det har då kommit upp frågor om transpersoner och det har även blivit oenigheter om de ska ingå i våra aktiva åtgärder eller inte. Måste vi ta upp transpersoner i de aktiva åtgärderna och ska det då även finnas med i jämställdhetsplanen?
/ Förvirrad

 

Hej
Det är förståeligt varför det uppstått oenigheter kring vad som gäller för transpersoner eftersom det är ett samlingsnamn för många olika sätt att vara transperson på. Därför är det inte alltid lätt att veta vad som måste tas upp enligt lag.

 

När det gäller jämställdhetsplanen ska ni ha de mål och åtgärder som ni tänker genomföra under de kommande åren för att främja lika rättigheter på arbetsplatsen oavsett kön. Här räknas inte transpersoner som ett eget kön och behöver därför inte ingå i planen enligt lag.

 

I de aktiva åtgärderna, som är det arbete som ni enligt Diskrimineringslagen (2008:567 3 kap) ska bedriva för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen, omfattar idag diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Här inkluderas transsexuella personer, alltså personer som redan bytt eller planerar att byta kön, under diskrimineringsgrunden kön. Det är alltså inte alla transpersoner som omfattas av de aktiva åtgärderna, utan det är bara transsexuella som måste tas upp enligt lag.

 

De transpersoner som idag inte omfattas av de aktiva åtgärderna skyddas i stället mot diskriminering under könsöverskridande identitet eller uttryck i Diskrimineringslagen. Dit räknas bland annat intersexuella, intergender, transgenderist, dragkings eller dragqueens.

 

Däremot rekommenderar jag er att främja lika rättigheter för alla slags transpersoner och sexuella läggningar, trots att det inte är ett krav i de aktiva åtgärderna. Eftersom ni genom ett aktivt arbete med även de här diskrimineringsgrunderna kommer att kunna minska risken för diskriminering och få ett bättre arbetsklimat.
/ Gina

Vem har ansvaret för att information når fram till föräldralediga anställda? / Emanuel

föräldraledigHej Gina
På min arbetsplats hanterar både chef och HR föräldraledigheten. Det har därför hänt att information som ska ut till de som gått på föräldraledighet eller snart ska gå på föräldraledighet inte har kommit fram som den ska. Vem är det som har ansvaret för att informationen kommer fram och finns det några reglerade arbetsuppgifter som faller på chef och HR i det här fallet?
/ Emanuel

 

Hej Emanuel
Vad tråkigt att höra att informationen inte har kommit fram som den ska. Man kan inte säga att det finns reglerade arbetsuppgifter enligt lag som faller på chef eller HR när det gäller föräldraledigheten, men det finns vissa ansvarsområden som faller på den som är chef enligt Föräldraledighetslagen (1995:584).

 

Det ansvaret innebär att den som chef ska sätta upp mål och konkreta åtgärder som underlättar för era anställda att kombinera arbete med föräldraskap. Det betyder att hen har ett ansvar att exempelvis införa flextid, anpassade arbetstider eller att de anställda har möjlighet att vara med under schemaläggningen. Det handlar även om att ha kontakt med de som är på föräldraledighet och sätta upp bra rutiner inför, under och efter föräldraledigheten för att säkerställa att den föräldralediga inte missgynnas till exempel när det gäller kompetensutveckling eller lönesättning.

 

Men det är inte chefens ansvar att personligen sitta och skicka ut informationen till de föräldralediga utan det kan delegeras ut till exempelvis HR. Det verkar utifrån din fråga som det är här ert problem finns. Ni har inte fått tydliga instruktioner om vem som har ansvaret för att se till så att informationen om föräldraledigheten når ut till era anställda.

 

Jag kan därför rekommendera att ni sätter er ner och tar en diskussion om vem som har vilka arbetsuppgifter och ser till att det klargörs i personernas arbetsbeskrivning.
/ Gina

Är det diskriminering att neka någon arbete för att de bär huvudduk? / HR-chef

Hej Gina.
Vi har nyligen haft en kvinna som kom och lämnade in en intresseanmälan för att arbeta hos oss. Den chef som pratade med henne valde ändå att inte gå vidare med hennes intresseanmälan på grund av att hon använde huvudduk. Hen baserar sitt beslut på en intern regel som säger att bära huvudduk inte ingår i vår klädkod. Nu undrar jag om det verkligen går att ha en sådan regel eller om det innebär att vi diskriminerar arbetssökande?
/ HR-chef

Hej
Det är en väldigt intressant fråga du tar upp. Självfallet får man inte sålla bort en sökande endast beroende på vad personen väljer att bära för kläder eller huvudbonad. Diskrimineringslagen förbjuder att man diskriminerar i samband med kön, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder eller som det enligt min bedömning är i detta fall religion.

 

Det innebär att ni riskerar att anmälas till Diskrimineringsombudsmannen (DO) för diskriminering. Det kan även handla om indirekt diskriminering då ni har satt upp kriterier för klädkoden som för er framstår som neutrala, men som kan missgynna personer från en viss grupp exempelvis kvinnor eller muslimer.

 

Det här påminner mycket om ett fall som anmäldes till DO tidigare i år där en kvinna som sökte arbete inom städ och valdes bort på grund av att huvudduk inte var en del av deras uppsatta klädkod. Mer om fallet kan du läsa om på DO:s hemsida (ANM 2013/235).

 

Jag rekommenderar dig att ta upp det här med den chef som använder det här som argument men även att du tar upp det för hela ledningen och börjar se över de regler ni har på er arbetsplats för att se till att ni inte diskriminerar när ni rekryterar ny personal eller era anställda.
/ Gina

Borde vi ha en person som är ansvarig för mångfaldsarbetet? / Elena

arbetsmiljöHej,
På vår arbetsplats har vi inte utsett någon som är ansvarig för mångfaldsfrågor, vilket har gjort att det ibland är svårt att veta vem som har ansvaret för att arbetet utförs. Om vi utnämner en ansvarig, vad ska då dennes roll och ansvar vara i mångfaldsarbetet?
/ Elena

 

Hej Elena,
Alla inom en organisation har en roll att spela i mångfaldsarbetet, men det kan som du sa vara svårt att se vem som leder arbetet utan att ha en eller flera personer som arbetar kontinuerligt med arbetet och som har ett uttalat ansvar. Detta gäller speciellt i början av ett mångfaldsarbete eftersom arbetet då ofta är omfattande.

 

Den person som ni utnämner till ansvarig bör få benämningen mångfaldsstrateg eller mångfaldsansvarig. Några av de ansvarsområden som borde hamna på mångfaldsstrategen är att fungera som projektledare för instanser och aktiviteter inom mångfaldssatsningen, att formulera en övergripande plan för mångfaldsarbetet, upphandla eller hålla i utbildningar på arbetsplatsen, samverka med fackliga organisationer samt sammanställa kartläggningar som är relevanta för mångfaldsarbetet.

 

För att ert arbete ska bli framgångsrikt måste mångfaldsstrategen få stöd från högsta ledningen. Det är även viktigt att ledningen håller sig informerad om hur arbetet fortgår, eftersom det formellt sett är de som fattar besluten kring mångfaldsarbetet, mångfaldsstrategen ska ta fram underlag och ge råd. Det är heller inte mångfaldsstrategens arbete att kommunicera ut information om de visioner och policies som finns för mångfald, samt vilka aktiviteter som ska genomföras, utan det faller på företagets ledning.

 

Jag tycker ni skulle ha nytta av att utnämna en kollega till mångfaldsstrateg och specificera vad som ingår i det ansvaret. Men se till att personen har stöd i arbetet från ledningen.

/ Gina

Vilka metoder kan användas i en kartläggning för att få fram vilka behov av mål och åtgärder som finns på arbetsplatsen? / Jaqueline

Hej Gina
Vi ska börja kartlägga vårt mångfaldsarbete för att ta reda på hur vi ligger till på vår arbetsplats. Vilka metoder kan på bästa sätt få fram de behov och åtgärder vi kommer behöva ta på arbetsplatsen på ett tydligt sätt?
/ Jaqueline

 

Hej Jaqueline
När ni gör en kartläggning av arbetsplatsen för att se vilka behov som finns och hur de anställda upplever arbetsförhållanden, har ni flera metoder att välja på. Jag kommer att gå igenom två av de vanligaste.

 

För det första skulle ni kunna ta fram och analysera befintlig statistik över olika arbetsförhållanden, exempelvis hur det är fördelat mellan kvinnor och män inom olika tjänster, sjukfrånvaro, föräldraledighet och löner, det framgår av förarbeten, Diskrimineringslag (2008:567) och Föräldraledighetslag (1995:584). Det kommer ge er ett underlag för hur arbetssituationen ser ut idag. Man kan också se över befintliga rutiner, bestämmelser, policy och planer för att få uppfattning om organisationen.

 

En annan användbar metod är att använda enkäter med detaljerade eller generella frågor om någon känner sig diskriminerad eller trakasserad på jobbet (så kallade medarbetarundersökning eller arbetsmiljöenkät). Ni kan även ha medarbetarsamtal och ställa frågor om hur de anställda upplever att arbetsförhållandena passar för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Eller hur de känner kring möjligheten att kombinera att vara förälder och jobbet.

 

Det finns även andra metoder för att kartlägga en arbetsplats men det viktigaste är att man har nödvändig kunskap om hur en kartläggning ska göras och innehålla. Tips är att anlita en konsult eller vända sig till DO. Det jag har föreslagit kommer i vart fall ge er resultat som går att analysera. Lycka till!
/ Gina

Hur kan vår verksamhet dra nytta av mångfald? / Tobias

Hej Gina

Vi inom vårt företag har hört mycket om mångfald och hur det lönar sig att arbeta med det inom företaget. Vi är därför nyfikna på vad verksamheten kan dra för nytta av att börja arbeta för att få en ökad mångfald inom företaget?
/ Tobias

 

Hej Tobias
Kul att höra att ni är intresserade av att börja arbeta med mångfald. En ökad mångfald på arbetsplatsen är viktigt för att ni ska bli en attraktiv arbetsgivare för personer med olika kön, bakgrund och ålder. Men även för att ni på ett bättre sätt ska kunna ta tillvara på er befintliga personals kompetens.

 

Arbetsplatser med en större mångfald har bättre förutsättningar att vara mer kreativa än arbetsplatser där alla har liknande bakgrund, för att man kan dra nytta av varandras olikheter och se uppgifter, problem och lösningar ur fler perspektiv. Det gör att ni bättre kommer att kunna läsa av era kunders behov och önskemål på produkter och tjänster, vilket gör er verksamhet mer lönsam och effektiv.

 

Till sist leder ett arbete med mångfald till att företagets image och trovärdighet ökar bland allmänheten, eftersom företag som tar ett socialt ansvar efterfrågas av många kunder och leverantörer i dagens samhälle.

 

Så det är inget ont som kan komma av att börja arbeta med mångfald utan det är något ni endast kommer att tjäna på i längden!
/ Gina

Vad ska en jämställdhetsplan innehålla? / Peter

Hej,
Vi är just nu i startgroparna med att ta fram en jämställdhetsplan. Vad är det planen måste innehålla för att följa de lagar och regler som finns?
/ Peter

 

Hej Peter!
En jämställdhetsplan ska redovisa hur arbetsgivaren planerar att arbeta med att främja lika rättigheter på arbetsplatsen oavsett kön. I planen ska de mål och åtgärder som ska påbörjas och genomföras under följande 3 år redogöras. När 3 år har gått ska sen en ny jämställdhetsplan tas fram.

 

De områden som ska tas upp i planen är hur era arbetsförhållanden lämpar sig för era anställda oavsett kön, hur ni underlättar arbetet så att kvinnor och män kan kombinera arbete med föräldraskap och hur ni arbetar för att förebygga att trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Det ska även framgå hur ni arbetar för att personer oavsett kön ska kunna söka arbete hos er samt hur ni genom utbildning och kompetensutveckling får en jämnare fördelning av kvinnor och män inom olika kategorier av anställda.

 

Ni ska även ha med en översiktlig redovisning på arbetsplatsens lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. I redovisningen ska det klargöras vilka löneskillnader som finns mellan kvinnor och män som utför ett likvärdigt arbete.

 

Det ni kan tänka på inför nästa jämställdhetsplan ni ska göra, är att det då tillkommer en redovisning av hur åtgärderna från föregående plan genomförts. I den ska det framgå vilka aktiviteter som påbörjades och genomfördes och resultatet ni fick av de åtgärderna. Det ska även framgå vilka aktiviteter som inte genomfördes och orsaken till varför.

 

Hoppas tipsen var till hjälp!

/ Gina

Vad är skillnaden på en jämställdhetsplan och en mångfald- och likabehandlingsplan? / Planeraren

Hej,
Vi på vår arbetsplats vill ha en plan för att jobba för medarbetares rättigheter. Jag har hört så många olika bud på planer som jämställdhetsplan, mångfald/likabehandlingsplan och plan för lika rättigheter och möjligheter. Vad måste man ha och vad är det för skillnad på dem?
/ Planeraren

 

Hej Planeraren!
Fantastiskt bra initiativ att göra upp en plan och din ”förvirring” är inte helt ovanlig. Alla arbetsgivare måste bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete. En jämställdhetsplan redovisar hur arbetsgivaren ska arbeta med att främja lika rättigheter på arbetsplatsen oavsett kön. Enligt diskrimineringslagen ska en jämställdhetsplan finnas på arbetsplatser med fler än 25 anställda och ska förnyas vart tredje år.

 

En mångfald- eller likabehandlingsplan ska redovisa de s.k. aktiva åtgärder som arbetstagaren ska ta för att främja rättigheter och möjligheter som har samband med, förutom kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Syftet är att ändra de strukturer (exempelvis policy och praxis) i verksamheten som kan leda till att någon blir diskriminerad och är endast minimikrav för vad som bör ingå i en mångfald- eller likabehandlingsplan.

 

På vissa arbetsplatser kan jämställdhetsplanen inbegripas i mångfald- eller likabehandlingsplanen och brukar då även inkludera annat främjandearbete, exempelvis funktionsnedsättning eller ålder. Vad arbetsgivaren då väljer att döpa sin plan till är ändå underordnat så länge lagens krav uppfylls.

 

Hoppas att det underlättar er planering och lycka till.

/ Gina

[ssba]

Ställ din fråga till Expertpanelen
(kostnadsfritt)

Ditt namn (obligatorisk)

Din epost (obligatorisk)

Ställ din fråga här!

OBS! Genom att ta del av Fråga Experten godkänner du Användarvillkoren

Kod:
För att använda CAPTCHA måste tillägget Really Simple CAPTCHA vara installerat.

OBS! Fyll i koden för att skicka formuläret.

Våra experter

Gina Sharro- Mångfald/jämställdhet, likabehandling och arbetsmiljö

Gina Sharro är jurist och senior expert på eQuals AB. Sedan 2005 har hon arbetat med utbildning, ledarskap- och organisationsutveckling inom mångfald (jämställdhet), diskriminering och arbetsmiljö där hon bistår företag och organisationer i planarbetet, utveckling av ledarskapet och organisationen samt kvalitetssäkra arbetet ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Hon har även erfarenhet från medling, fackliga förhandlingar samt processföring i diskriminering- och arbetsrättsliga mål. Hon har författat artiklar, utvecklat verktyg, metoder, utbildat konsulter, certifierar samt utbildar inom Equality and Diversity Management programmet på Lunds Universitet.

 

Katarina Önell- Mäta jämställdhet och mångfald

Katarina har 16 års erfarenhet av medarbetarundersökningar, employer brand arbete, värderings- och kulturstudier, ledarskapsutveckling samt organisationsutvecklingsprocesser. Hon har en bakgrund som projektledare, konsult och Key Account Director för stora svenska såväl som internationella företag i Asien, Europa och USA samt organisationer inom offentlig sektor.

 

Niclas Ihrén- Hållbar utveckling och CSR

Niclas är en av Sveriges mest inflytelserika rådgivare kring hållbar utveckling och CSR. Han har under 15 års tid startat och drivit flera företag med fokus på hållbar utveckling, bland annat som VD för hållbarhetsnätverket Globe Forum och som seniorrådgivare till tankesmedjorna Tällberg Foundation och Global Utmaning.

Vårt utbud

Tjänster

Våra konsulttjänster underlättar verksamheters arbete med att initiera eller utveckla jämställdhet-, mångfald- och arbetsmiljöarbetet, kartlägga verksamheter, upprätta jämställdhet- och mångfaldsplaner, kvalitetssäkra rekryteringsprocesser, utbildningar och ledarskap- och organisationsutveckling.

 

För mer info klicka på Q.

Utbildningar

Vi håller inspirerande och kompetenshöjande föredrag, seminarier och workshops. Vi utbildar ledningsgrupper, HR, personalansvariga och konsulter inom mångfald, jämställdhet, diskriminering och arbetsmiljö. Ni erbjuds även skräddarsydda utbildningar.

 

För mer info klicka på Q.

Expertis

Vi hjälper er att integrera jämställdhet, mångfald och arbetsmiljö i det praktiska arbetet ute i verksamheten samt att uppfylla arbetsgivaransvaret enligt gällande rätt. Ni erbjuds även diplomerande och certifierande utbildningar inom jämställdhet, mångfald och likabehandling.

 

För mer info klicka på Q.

[ssba]